营山检察院人员流失的特点 、原因和对策
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营山检察院人员流失的特点 、原因和对策

时间:2018-01-07 18:27:35 来源:本站 作者:

  近年来,我院高度重视检察人才队伍建设,自2009年以来,陆续公招引进、培养了一批适应工作需要的检察人才。但同时我们也看到,由于种种原因,我院培养的人才大量流失。如果任其长期发展下去,将严重影响营山检察队伍的稳定和检察官队伍职业化建设。笔者结合本院实际,就2009年以来人才流失状况及对策作一浅析。

  我院从2009年至2015以来,共公招23人、高校选调2人。截止目前,已调走6人。这部分外调人员在本院工作年限在5年以下1人,工作5年以上的5人;仍在检察系统工作的5人,未在检察机关系统的1人。

  从调出人员基本情况看,具有如下特点:一是具有较高的学历。流失人才均为大学本科学历,均通过国家司法考试,其中法律专业4人,非法律专业2人。二是年富力强。流失人员的年龄其中30岁以下5人,30-40岁的1人,年龄呈现年轻化趋势。三是业务能力强,受单位器重。流失人员中助理检察员1人,检察官5人,绝大部分为自侦、刑检等重要业务部门的骨干或培养对象,其中流失人员中有中层干部4人,业务骨干2人。

  (一)晋级缓慢。现我院在编在岗干警70人,截止2015年6月,自2009年公招、选调进入单位的年轻人均未解决其副科待遇。因此,我院作为基层检察院的缩影,干警晋级缓慢,大多数人终其一生,只能是在自已本职岗位上尽心尽力,无缘提职。

  (二)待遇偏低。检察人员的待遇问题涉及地域差别、行业差别。抛却基础设施、硬件装备、福利待遇等因素,单从工资收入的差距看,“清水衙门”的检察机关难以吸引、留住人才。另一方面检察官门槛高,年轻人参加工作后,生活压力大,思想负担重,职业、地位及人身安全难以得到保障,而政治、经济待遇却得不到提高,在择业余地较大的情况下,很难对业务骨干形成事实上的吸引力。

  (三)缺乏机制。尽管营山县委政府领导对检察工作大力支持,但受农业县地方财政收支状况的限制,在人员编制和经费保障上往往是心有余而力不足;工资随行政走且相对低微,不能“活用”。我院新招录干警每月工资不到2000元,尤其现在大多新干警来自外地,往往租房一年都要花去7000元,吃住都靠自己解决的情况下,其生活压力可想而知,更别提人情世故的额外开支。这是人才决定去留所必然要考虑的因素。重用只是人才问题的一个方面,但“重用价值”与人才“期望值”之“差”,悬殊过大,难以达到留住人才的目的。

  (一)树立和落实科学的人才观。检察机关吸纳、留住、培养和重用高素质法律人才,防止人才流失,须认真贯彻科学的人才观,牢固树立“人才资源是第一资源”的观念,建立科学的检察官评价体系和业绩考核标准,将敢干事、能干事、干成事的人选拔出来,实现检察机关人才工作的可持续发展。

  (二)提高检察人才的经济待遇。要从体制和制度上确保检察官成为高收入者,这是基层检察院吸引人才,防止人才流失最根本的措施。不能让超负荷工作和超常人道德要求的检察官的工资、津贴和各项福利等保障大打折扣,确保检察官享有与其身份地位相符的体面与尊荣,确保检察官无后顾之忧地依法公正行使权力!检察官的待遇提高了,人才自然不会流失。

  (三)健全重用人才的机制。如何使人才脱颖而出、如何使人才在成长的道路上健康向上等必须要有机制作保障。坚持“认资历,不惟资历;认台阶,不惟台阶;重检察业务、综合素质”的用人导向,建立以业绩为重点,以品德、知识和能力等要素构成的人才评价体系。推行“末尾淘汰”和“竞争上岗”机制,我院2013年在中层干部公开竞争上岗上,实行个人演讲、民主测评、党组审定等公开、透明的选拔程序,共12名年轻干警成为中层干部,其中6名干警成为科室负责人。同时为了让每为干警在充分发挥自身特长和满足自己兴趣之间找到平衡,党组班子通过认真调研,提出了科室和个人双向选择的机制,党组成员“牵线搭桥”,让每位干警都能找到适合自己的岗位。通过双向选择机制,为14名年青干警(除去12年新晋中层干部)找到了合适的岗位,人才问题是基层检察机关亟待解决的问题,需要发挥自身的主观能动性,完善措施和机制,探索出一条使基层检察机关有才可用、有才必用、人尽其才的新路子。(陈雁蓬)

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